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Rémunérations flexibles : flexibilité requise

La flexibilité de la rémunération est depuis longtemps incontournable pour attirer et maintenir les talents dans les entreprises. Pourtant, ce que nous considérons pratiquement tous comme un package flexible... ne l’est en fait pas tant que ça.

En Belgique, la rémunération flexible oscille souvent autour des mêmes avantages : un package ‘mobilité’ (généralement une voiture de société), une couverture hospitalisation, un système de bonus lié aux performances, des titres repas, un gsm et/ou un ordinateur portable,... C’est en réalité très limité et surtout, très commun. Il s’agit en fait pratiquement toujours de ce qu’on appelle les ‘plans cafétéria’. Il est dès lors difficile pour les entreprises de se distinguer de leurs concurrents avec des arguments si peu originaux. Pour Mercer il est pourtant possible d’être réellement flexible, de rester dans le cadre légal et syndical belge, de ne pas alourdir le quotidien des responsables RH – que du contraire, même ! – et d’optimiser ses coûts.

Le contexte est propice pour un virage vers une vraie flexibilité

La mentalité belge est relativement rigide sur le marché de l’emploi. Certaines habitudes sont bien ancrées, les entreprises ont l’impression d’avoir une marge de manœuvre limitée dans ce qu’elles proposent à leurs employés, tandis que ces derniers craignent que choisir équivaille à renoncer.

Selon Mercer, c’est pourtant loin d’être le cas. La ‘vraie’ flexibilité est appliquée avec succès dans d’autres pays, principalement dans les pays nordiques. La clé du succès, c’est d’y aller par étape et de ne pas vouloir aller trop vite. Une expression dit que ‘trop de choix tue le choix’. C’est exactement ça. Si les employés ont tout à coup trop d’options qui s’offrent à eux, ils risquent d’opter pour ce qu’ils connaissent. Et rien ne change, ni de leur côté, ni dans le chef de l’entreprise qui pense que ses collaborateurs ne veulent pas de son offre flexible.

Pourtant, les défis dans notre société sont nombreux, notamment au niveau de la mobilité ou encore de la guerre des talents. Le temps du ‘one size fits all’ est révolu, d’autant plus avec l’allongement du temps de carrière et l’arrivée des nouvelles générations. Les besoins et les attentes sont différentes en fonction des profils, des âges, des étapes de la vie,... En effet, le moment est propice pour amorcer un changement de mentalité. Le gouvernement actuel est ouvert aux changements dans les entreprises, si cela peut résoudre une partie des problèmes liés à l’emploi et relancer la Belgique sur la voie de la croissance. En outre, il faut pouvoir gérer au mieux la cohabitation des générations dans les sociétés, et  attirer et garder les nouveaux talents qui leurs permettront de rester compétitives.

Des curseurs amovibles

Les maîtres-mots sont : ouverture d’esprit et modularité.

Par exemple, en matière de mobilité, tout le monde parle d’horaires de travail flexibles mais dans la pratique, les files aux heures de pointe sont une preuve irréfutable que trop peu d’entreprises permettent à leurs employés de décaler leurs horaires ou de travailler à distance de façon structurelle, alors que les technologies actuelles le permettent aisément.

Le choix de la voiture de société s’inscrit généralement dans une logique de budget lié au type de fonction. Pour autant, le collaborateur ne souhaite peut-être pas disposer d’une voiture d’une catégorie supérieure pour ses trajets quotidiens. Peut-être préfère-t-il un véhicule plus petit, compensé par une offre de transports publics ou la possibilité d’avoir temporairement une voiture plus grande pour partir en vacances en famille...

Les choix en matière de rémunération doivent pouvoir s’envisager comme une série de curseurs placés sur un tableau légal, que le collaborateur peut déplacer en fonction de sa propre situation. Ce ‘tableau’ correspondrait aux évolutions de notre société : réelles politiques de mobilité, offres de services à valeur ajoutée (garde d’enfants, aide aux personnes plus âgées,...), possibilité de combiner, par exemple, sa propre assurance habitation avec celle de son entreprise pour obtenir de meilleures conditions (à la fois pour l’employé et l’employeur), abonnements sportifs, etc.  

Pour les entreprises, les bénéfices d’une telle politique de flexibilité sont également nombreux : des collaborateurs plus épanouis, et dès lors plus productifs et moins souvent malades, la rétention des talents, un sentiment d’appartenance accru, une optimisation des coûts grâce à certains leviers fiscaux,... Du côté des responsables RH, la mise en place d’une plateforme informatique adéquate leur permettra de mieux fonctionner. Aujourd’hui, les outils technologiques sont disponibles pour mettre en place ce nouveau fonctionnement. Ils permettent d’obtenir directement un aperçu de l’impact des choix posés. L’entreprise voit directement ce que ça signifie pour elle, c’est le système qui fait les calculs pour le responsable RH et le collaborateur connaît la répartition de ses avantages. Il faut simplement qu’une confiance et une certaine transparence soient établies entre les parties impliquées. Les entreprises doivent regarder leurs bénéfices à long terme et faire confiance à leurs collaborateurs quant à leur loyauté, tandis que ces derniers doivent s’ôter de la tête qu’on risque de leur enlever quelque chose s’ils osent franchir le pas du choix.

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