Mercer | Flexibele verloning

Mercer | Flexibele verloning

Artikel

Flexibele verloning: een beetje flexibiliteit graag !

Flexibele verloning is voor bedrijven al langer een absolute must om talent aan te trekken en te behouden. Maar wat wij doorgaans als een flexibel remuneratiepakket beschouwen, is het in werkelijk niet helemaal. Verre van zelfs…

In België komt een flexibele verloning vaak op hetzelfde neer: een ‘mobiliteitspakket’ (lees een bedrijfswagen), hospitalisatieverzekering, een bonussysteem op basis van prestaties en resultaten, maaltijdcheques, een gsm en/of tablet en/of laptop,... Kortom, een beperkt en vooral heel herkenbaar aanbod, dat bij ons bekend staat als een ‘cafetariaplan’. Weinig originele argumenten dus, waarmee bedrijven zich maar moeilijk kunnen onderscheiden van de concurrentie.  Het is nochtans mogelijk om echt flexibel te zijn en de kosten te optimaliseren, zonder daarbij buiten de legale en syndicale Belgische lijnen te kleuren en de HR-verantwoordelijken extra te belasten. Integendeel!

Gunstig klimaat voor echte flexibiliteit

De Belgische arbeidsmarkt is, om het zacht uit te drukken, nogal rigide. Bepaalde gewoonten en verworven rechten zijn sterk verankerd, bedrijven voelen zich nogal beperkt in wat ze hun werknemers kunnen aanbieden, en de werknemer vreest doorgaans dat kiezen gelijk staat aan verliezen.

Niets is echter minder waar volgens Mercer. Andere landen – vooral de Scandinavische – passen ‘echte flexibiliteit’ al jaren met succes toe. De sleutel tot dat succes is vooral een geleidelijke aanpak zonder de dingen te overhaasten. ‘Kiezen is verliezen’, zegt de uitdrukking. En die indruk kan inderdaad ontstaan bij werknemers wanneer de werkgever hen te veel opties in één keer voorlegt. De ervaring leert immers dat ze in dat geval nogal snel kiezen voor de gekende recepten. Resultaat: er verandert niets, noch bij de werkgevers, noch bij de bedrijven die denken dat hun medewerkers niks van hun flexibele voorstellen moeten weten.

De uitdagingen in onze maatschappij zijn echter legio, wat de mobiliteit betreft, maar ook op het vlak van de ‘war for talent’. De tijd van de ‘one-size-fits-all’ oplossingen is voorgoed voorbij, zeker nu we met z’n allen langer moeten werken en er een heel nieuwe en totaal andere generatie klaarstaat om zich op de arbeidsmarkt te begeven. De behoeften en verwachtingen van werknemers variëren al naargelang hun profiel, leeftijd of de levensfase waarin ze zich bevinden. In feite is dit het uitgelezen moment om een mentaliteitswijziging op gang te brengen. Zo staat de huidige overheid open voor veranderingen binnen ondernemingen, zeker als die veranderingen de tewerkstelling positief beïnvloeden en de groei van de Belgische economie mee kunnen bewerkstelligen. Anderzijds moeten bedrijven leren omgaan met de aanwezigheid van verschillende generaties werknemers binnen de onderneming, en moeten zij de juiste talenten aantrekken en behouden om competitief te blijven.

‘Open-minded’ en ‘modulair’ zijn de kernwoorden

Die ‘open geest’ is er vaak wel in theorie, maar niet in de praktijk. Neem bijvoorbeeld de mobiliteitsproblematiek. In die context heeft iedereen de mond vol van ‘flexibele werktijden’. Helaas bewijst het toenemende fileleed tijdens de spitsuren dat nog steeds te weinig bedrijven hun werknemers toelaten om zelf hun uurrooster te bepalen of op een structurele manier aan telewerken te doen. De technologie laat het toe, maar de bedrijven…

De bedrijfs- of salariswagen is nog zo’n voorbeeld. De keuze voor een bedrijfswagen kadert gewoonlijk in een budgetlogica die samenhangt met de functie. Maar misschien wil de werknemer in kwestie helemaal geen auto hebben voor het dagelijkse woon-werkverkeer. Of verkiest hij een kleiner type auto dan degene waar hij door zijn functie recht op heeft. Een keuze die kan worden gecompenseerd door een budget voor openbaar vervoer of het tijdelijk gebruik van een grotere wagen om bijvoorbeeld met het gezin op vakantie te gaan…

De keuzemogelijkheden binnen een verloningspakket zouden we moeten zien als een reeks van schuifregelaars op een bedieningspaneel. De werknemer bedient die knoppen in functie van zijn eigen situatie. Dat ‘bedieningspaneel’ zou moeten beantwoorden aan de evoluties in onze samenleving: een echte mobiliteitspolitiek, een aanbod aan diensten met toegevoegde waarde (kinderopvang, ouderenzorg, …), de mogelijkheid om bijvoorbeeld de eigen brandverzekering te combineren met die van het bedrijf om zo betere voorwaarden af te dwingen (wat gunstig kan zijn voor werknemer en werkgever), sportabonnementen, enz.

Dergelijke flexibele remuneratiepolitiek heeft ook tal van voordelen voor de bedrijven: meer gemotiveerde en ontplooide, en dus gezondere en productievere medewerkers, die het gevoel hebben er echt bij te horen, een hogere retentiegraad van het aanwezige talent, een betere kostenefficiëntie door de fiscale hefbomen,…

Aan de andere kant kan de implementatie van een adequaat informaticaplatform de doeltreffendheid van de HR-verantwoordelijken aanzienlijk verbeteren. De technologie om dat te realiseren is alvast voorhanden. Zo zijn er allerlei tools om onmiddellijk een zicht te krijgen op de impact van de keuzes: de onderneming weet zo meteen wat een bepaalde keuze voor haar betekent, de tools maken de berekeningen voor de HR-verantwoordelijke, en werkgevers en werknemers hebben een duidelijk zicht op de verdeling van de verschillende extralegale voordelen. Het vraagt alleen een gezonde dosis vertrouwen en transparantie van alle betrokken partijen. Bedrijven moeten hun voordelen op lange termijn bekijken en voldoende vertrouwen hebben in de loyauteit van hun medewerkers. De werknemers van hun kant moeten dan weer af van de idee dat elke keuze die ze maken betekent dat ze iets verliezen.

Concreet?

Mercer helpt en begeleidt ondernemingen bij het uittekenen en implementeren van dergelijke projecten. Onze experten vertrekken van een audit van de actuele situatie. Daarna gaan we kijken wat er kan veranderen en hoe ver men kan gaan, binnen de mogelijkheden van het bedrijf en het wettelijk/syndicale kader. Op basis van die oefening stellen we een Business Case op die u een duidelijk overzicht geeft van de verschillende voordelen van een nieuw remuneratieplan en de mogelijke impact. Eens goedgekeurd, helpen onze experten bij de implementatie van het project.

We stellen overigens vast dat er wel wat begint te bewegen. We krijgen steeds meer aanvragen van bedrijven voor de presentatie van een Business Case. En die bedrijven hebben overschot van gelijk, want de uitrol van zo’n project vraagt heel wat tijd. Meer nog, nu is hét moment om er aan te beginnen, willen bedrijven de boot niet missen: zowel politiek als technologisch is de tijd rijp, en het is absoluut nodig om groei te creëren op de Belgische arbeidsmarkt.

Please configure Content Block
 Contacteer onze expert
Vul uw gegevens in en wij nemen zo snel mogelijk contact met u op.
*Required Fields
First name is required
Last name is required
Role is required
Organization is required
Industry is required
Email is required Email is invalid
Phone number is required
Company name is required
Country is required
Maximum 250 characters

 

Ik wil graag meer informatie over de producten, diensten en aanbiedingen van Mercer ontvangen. Ik begrijp dat ik op elk moment kan uitschrijven.

 

Door op 'Submit' te klikken, gaat u akkoord met het gebruik van uw persoonlijke gegevens volgens de Mercer Privacy Statement. Uw persoonlijke informatie kan worden overgedragen voor verwerking buiten het land van uw verblijf, waar de normen voor de bescherming van gegevens verschillend kan zijn.

There are some errors processing this form. Please check the fields and try again.

Thank you for submitting, we will get back to you shortly