Culture plus saine pour les institutions financieres

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Les institutions financières s’orientent vers l’établissement d’une culture du risque plus saine

  • 26 octobre 2016
  • Belgique, Bruxelles

Les institutions financières ont pris de nombreuses mesures en vue de stimuler une saine culture du risque. Mercer établit sur la base de son étude « Global Financial Services Snapshot Survey », que les rémunérations sont, notamment, de plus en plus liées au bon comportement. En outre, l’entreprise a réalisé un inventaire des changements prévus concernant les offres d’engagement dans le secteur financier. Ce sont des aspects non-financiers qui sont surtout inclus dans le programme des changements, tels qu’une meilleure flexibilité, une mobilité internationale plus importante, et plus d’opportunités pour le développement personnel. Le secteur considère cela comme nécessaire pour attirer la nouvelle et jeune génération de personnel, et conserver la génération Y.  

Mesures pour une culture du risque plus saine

Les institutions financières veulent évoluer vers une approche plus saine en matière de prise de risque. De nombreuses entreprises ont donc pris les mesures nécessaires pour encourager leur personnel à ce nouvel état d’esprit. Voici le top  5 des mesures prises par plus de la moitié des organisations interrogées :

  • pénaliser un manquement et le non-respect des règles : 62%;
  • donner des exemples concrets de comportements exemplaires de la direction : 60%;
  • établir des objectifs clairs en complément d’une communication de la direction sur la culture du risque souhaitée :58%;
  • formulation claire, par les cadres, des valeurs qu’ils considèrent comme étant justes et des objectifs poursuivis concernant la question du risque : 54%;
  • une évaluation annuelle du comportement à risque individuel et de la conformité des collaborateurs concernés : 52%.

En 2016, la majorité des institutions financières ne planifie plus aucune adaptation à leur plan incitatif à l’échelle de l’entreprise. En ce qui concerne les autres, les changements les plus fréquemment planifiés, pour l’ensemble des organisations, sont:

  • un lien plus explicite avec le comportement individuel concernant sa conformité:pour 37%  des répondants à l’échelle mondiale, 41% en Europe et 57% dans les marchés en croissance. Dans le secteur bancaire, à l’échelle mondiale, cette adaptation est même planifiée dans 56% des cas.
  • Un lien plus explicite avec les prestations : 24%.

Aux Etats-Unis, on planifie beaucoup moins d’adaptations que dans le reste du monde. En Europe, un nombre plus important d’ajustements est opéré concernant le lien entre le bonus et le comportement à risque, tant pour l’évaluation individuelle (28%) qu’au niveau de l’unité de business (31%).

Les changements prévus pour les offres d’engagement

Les institutions financières interrogées prévoient de nombreux changements concernant l’offre d’engagement qu’elles proposent à leur personnel. Elles considèrent ces adaptations comme nécessaires pour attirer la nouvelle et jeune génération de personnel, et conserver la génération. Les changements planifiés varient:

  • 47% des institutions planifient un élargissement des formations et des programmes de développement personnel;
  • 43% élargissent les opportunités de travail à distance;
  • 37% planifient un nombre plus important d’adaptations d’horaires de travail souples;
  • 37% souhaitent plus se concentrer sur la mise en œuvre d’un plan de carrière pour leur personnel;
  • 34% vont d’avantage recourir à la rémunération non-financière;
  • 29% vont encourager la rotation du travail;
  • 25% vont intensifier la mobilité internationale (offrir au personnel plus de possibilités pour travailler depuis d’autres sites);
  • finalement 22% souhaitent, plus qu’au paravant, laisser leur personnel choisir leurs avantages.

À propos de l'étude

L’étude “Global Financial Services Snapshot Survey” de Mercer réalise un tour de table auprès des institutions financières pour entre autres souligner les changements planifiés concernant la politique de bonus, la rémunération globale et la gestion des prestations. Pour d’autres évolutions importantes, comme le développement de la juste culture du risque, un état des lieux est également réalisé. Au total, 68 organisations ont été interrogées dans 20 pays, parmis les plus grands marchés européens, l’Amérique du Nord et des marchés en croissance. Les institutions financières interrogées comprennent 50% de banques, 28% de sociétés d’assurance, 9% de sociétés d’investissements et actives dans la gestion d’actifs, et 13% dans d’autres services financiers.

À propos de Mercer

Mercer est l’un des leaders fournisseurs mondiaux en matière de Health, Wealth & Career. Les consultants de Mercer aident leurs clients à résoudre leurs problèmes les plus complexes en matière de conditions de travail et de capital humain par le développement et la gestion de programmes de santé, de retraite et d’avantages extralégaux. Mercer emploie plus de 20.000 collaborateurs présents dans 43 pays. L’entreprise opère dans plus de 140 pays. Mercer est une filiale à part entière de Marsh & McLennan Companies Inc.(NYSE : MMC). Marsh & McLennan Companies occupe 60.000 collaborateurs dans le monde et un chiffre d’affaires de plus de 13 milliards de dollars et est également la maison-mère de Marsh, un leader en assurance et gestion du risque, de Guy Carpenter, leader en gestion du risque et services de réassurance interpersonnelle et d’Oliver Wyman, un leader en consultance.

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