AseanMercer édite son tout premier «People risks in M&A Transactions Report», un nouveau rapport sur les risques relatifs au personnel lors de fusions et acquisitions (M&A). L’aspect humain est souvent le plus compliqué et le plus crucial pour qu’une fusion ou acquisition soit couronnée de succès. Et le marché des M&A est aujourd’hui plus concurrentiel qu’il y a quelques années. La gestion des talents pendant la phase de transition constitue le défi majeur pour les professionnels des M&A. Mercer a mené une étude approfondie sur les aspects RH lors des M&A et publie à présent un rapport détaillé à ce sujet. Le rapport comprend de très nombreuses expériences de parties ayant été impliquées dans une opération de M&A, ainsi que des conseils destinés à aider la direction de l’entreprise et les responsables RH afin qu’ils prennent des décisions plus éclairées en ce qui concerne le capital humain lors d’une fusion ou d’une acquisition.
En 2015, le «Mergers & Acquisitions Review (First 9 Months 2015)» de Thomson Reuters faisait état d’une augmentation de 32% des fusions et acquisitions par rapport à 2014, pour une valeur totale de 4,7 milliards de dollars (soit 42% de plus qu’en 2014). Les opérations de M&A transfrontalières ont augmenté de 27% par rapport à 2014. Chaque transaction entraîne une panoplie de risques, d’autant plus lorsqu’elle est transfrontalière. Selon l’étude de Mercer, les risques RH continuent à prédominer. Il s’agit de points névralgiques, comme le maintien des collaborateurs, l’intégration des deux cultures d’entreprise, le niveau général de rémunération dans les deux entités et, élément principal, la gestion des talents.
Conseils RH pour entreprises vendeuses et acheteuses dans une opération de M&A
L’étude de Mercer révèle que quand les aspects humains d’une fusion ou acquisition sont gérés aussi rigoureusement que les risques du bilan et les investissements de capital, le ‘rendement’ est meilleur. Plus de 50 % des personnes interrogées affirment que leur opération de M&A a pris du retard, ce qui n’est bien sûr pas une bonne nouvelle pour l’intégration rapide des entreprises et des collaborateurs, pour réaliser une plus-value rapide.
Conseils RH pour les acheteurs dans une opération de M&A:
- Évaluez l’équipe de direction et les collaborateurs aux postes-clés, dressez la carte de leurs compétences et de leur savoir: sont-elles en mesure de réaliser la stratégie ? De diriger efficacement ? D’appliquer les changements culturels et d’atteindre des résultats?
- Développez des stratégies de rétention qui fonctionnent.
- Prévoyez un plan clair pour la gestion de la culture, de la communication et du changement.
- Assurez-vous que l’administration du personnel fonctionne bien et positionnez la fonction RH de sorte qu’elle soutienne les objectifs de l’entreprise.
- Mettez en place une stratégie de gouvernance et de rémunération au niveau de l’entreprise.
- Faites une estimation des conditions du marché en termes de rémunération et positionnez votre enveloppe salariale globale de sorte à pouvoir attirer et conserver les talents appropriés. Cela concerne le salaire, mais aussi par exemple les avantages extralégaux et les incentives.
Conseils pour la politique RH des vendeurs dans une opération de M&A:
- Identifiez les collaborateurs aux positions cruciales et envisagez un programme de rétention pour eux.
- Recourez à des conseillers dans le domaine de la due diligence (l’évaluation financière de l’entreprise) pour accélérer le processus et faire grimper votre prix.
- Envisagez de proposer un Transition Services Agreement, dans lequel vous, en tant qu’organisation vendeuse, continuez à apporter un soutien RH pendant la phase de transition. Cela allège le risque potentiel sur votre réputation, et vous aide à vous retirer correctement de l’organisation que vous vendez.
- Élaborez un plan clair pour la gestion des talents et les collaborateurs qui seront ou non transférés à l’entreprise fusionnée/au repreneur.
Un marché des M&A plus concurrentiel
En raison de la demande accrue dans l’acquisition ou la fusion d’entreprises, la position des vendeurs est aujourd’hui renforcée. Le marché des M&A est généralement devenu plus concurrentiel. Par rapport à il y a trois ans, 41% des acheteurs disposent de moins de temps pour réaliser la due diligence. 33% des acquéreurs affirment recevoir moins d’informations des vendeurs à cause de la concurrence accrue. 34% des vendeurs disent devoir investir de plus en plus dans les RH de l’entreprise qu’ils vendent alors qu’ils se trouvent dans une situation dans laquelle ils se retirent de cette entreprise. Le marché plus concurrentiel encourage généralement les entreprises à prendre plus de risques et des risques neufs.
50% des personnes interrogées ont récemment été impliquées dans une opération de M&A transfrontalière. Par rapport à janvier 2014, les répondants qui envisagent une transaction transfrontalière ont augmenté de près de 25%. Dans son rapport, Mercer affirme que les opérations de M&A transfrontalières impliquent des risques plus importants, ne serait-ce qu’en ce qui concerne les aspects de conformité, les incompatibilités culturelles ou opérationnelles, les différentes capacités de direction et l’expertise.
Remarque à l’attention des rédactions:
Vous pouvez télécharger le rapport complet en anglais via le lien suivant:
http://www.mercer.be/our-thinking/survey-people-risk.html
À propos du «People risks in M&A Transactions Report» de Mercer
Le M&A Transaction Services Business de Mercer est un conseiller mondial de premier plan dans le domaine des aspects humains lors de fusions et acquisitions. Les informations du rapport repose sur 851 points de données récoltés en 2015, parmi lesquels une enquête menée auprès de 323 professionnels des M&A, 78 interviews et l’analyse de près de 450 transactions (dont près de 60 % étaient transfrontalières). 44 % des entreprises interrogées employaient plus de 10 000 collaborateurs et 38 % généraient un chiffre d’affaires supérieur à 5 milliards de dollars. Des responsables RH ont été interrogés, de même que des membres d’équipes de ‘private equity transaction- et operations’, ainsi que des professionnels qui occupent des positions dirigeantes en business development, finance et direction opérationnelle. La diversité des personnes interrogées a permis d’obtenir des points de vue très variés dans l’étude.
À propos de Mercer
Mercer est l’un des leaders fournisseurs mondiaux en matière de conseil en talents, santé, pensions et investissements. Les consultants de Mercer aident leurs clients à résoudre leurs problèmes les plus complexes en matière de conditions de travail et de capital humain par le développement et la gestion de programmes de santé, de retraite et d’avantages extralégaux. Mercer emploie 21.000 collaborateurs et est présent dans plus de 40 pays. Mercer est une filiale à part entière de Marsh & McLennan Companies Inc.(NYSE : MMC). Marsh & McLennan Companies occupe 57.000 collaborateurs dans le monde et un chiffre d’affaires de plus de 13 milliards de dollars et est également la maison-mère de Marsh, un leader en assurance et gestion du risque, de Guy Carpenter, leader en gestion du risque et services de réassurance interpersonnelle et d’Oliver Wyman, un leader en consultance.
