Dans un contexte économique difficile, comment les entreprises
relèvent-elles le défi du vieillissement, de la pénurie sur le marché du
travail et de l’attention à prêter à un bon équilibre travail/vie privée?
S’arment-elles pour l’avenir ou combattent-elles plutôt la crise par le
biais de restructurations?

Une récente étude Mercer montre que, malgré la crise, le vieillissement
et le manque de talents figurent en tête de liste des problèmes auprès
de plus de 40% des entreprises en Belgique et aux Pays-Bas.
Aux Pays-Bas, avant la crise financière, plus de 90% des entreprises
semblaient avoir des problèmes, ou s’attendaient à en avoir à court
terme, pour combler les postes vacants par du personnel qualifié.
Il apparaît également que seul un nombre restreint de ces entreprises
examinent et analysent leur gestion du personnel sur une période de
plus d’un an.
 

En ce qui concerne le secteur public, on constate que le degré élevé
de vieillissement des effectifs n’est pas vraiment considéré comme une
menace par la majorité des administrations locales.

Bien que la situation économique récente oblige et obligera beaucoup
d’entreprises à restructurer leurs effectifs pour pouvoir survivre, la
crise actuelle offre aussi des possibilités pour atteindre le nombre
idéal d’effectifs avec une attention toute particulière portée sur une
diversité optimale des compétences, en tenant compte non seulement
des chiffres d’affaires actuels, mais aussi et surtout des besoins futurs.
 

La nécessité de saisir cette opportunité est renforcée par le déséquilibre
sans cesse grandissant entre la demande de personnel qualifié et l’offre
de candidats disponibles. En outre, à cause des changements dans
la structure de la main-d’oeuvre, les entreprises se retrouvent face à
des travailleurs dont les compétences n’ont pas été actualisées. Non
seulement il n’est pas simple de remplacer les travailleurs âgés ayant
une certaine expertise par des plus jeunes, mais, par ailleurs, certaines
expertises exigées sont rares sur le marché du travail.

Une question importante ici est de savoir sur quels domaines une
gestion RH, consciente du vieillissement de la population, peut se
concentrer et de quels éléments il faut tenir compte si l’on veut
optimaliser les effectifs.

Lorsque cet exercice est lancé, il est essentiel d’accorder une attention
suffisante aux différents scénarii possibles. Mercer a une vaste
expérience dans la création de tels outils personnalisés, qui renseignent sur les besoins quantitatifs spécifiques en matière d’effectifs. Ci-dessous un résumé de ces domaines:

• Rotation: A quel rythme et où apparaissent des lacunes dans les
  effectifs? Combien de travailleurs actuels travailleront encore pour
  la société dans cinq ans?
• Vieillissement: Quelle est l’évolution de l’âge moyen dans
  l’entreprise? Comment se présentera la répartition d’âge dans
  quelques années?
• Production: Comment se développe la productivité des travailleurs
  actuels? Cette production est-elle en équilibre avec le salaire versé?
• Absentéisme: Comment se présente l’absentéisme dans les années
  à venir? Peut-on identifier des départements où cela se passe mal
  ou, au contraire, bien? Est-il judicieux d’investir dans la réduction de
  l’absentéisme et quel peut en être le coût?
• Connaissances: Le niveau d’expérience et de connaissances
  au sein de l’entreprise régresse-t-il, suite (par exemple) au
  licenciement collectif?
• Equilibre entre vie professionnelle et vie privée: Qu’en est-il du
  maintien du personnel à des postes vitaux? Quelles sont les options
  disponibles (au niveau individuel) pour réduire le temps de travail
  des travailleurs âgés, par exemple?
   

En outre, un des défis est le point de vue des travailleurs eux-mêmes.
La recherche montre que, bien que les perspectives de carrière
diminuent en effet avec l’âge, cela ne s’applique pas aux attentes
en matière du contenu et des conditions de travail. Avant de mettre
son énergie dans la mise en place d’une gestion RH consciente du
vieillissement, une entreprise doit effectivement se poser la question
de savoir si elle est disposée à donner une réponse à ces attentes et de
quelle manière (via quels processus) elle a l’intention de le faire.

Dans le monde entier nous voyons que certaines entreprises utilisent
en effet la crise d’une façon positive et cherchent des solutions
pour s’assurer que leurs effectifs soient armés pour relever les défis
d’aujourd’hui et de demain. L’on constate qu’ils utilisent les outils
qui permettent une analyse quantitative des domaines d’action
cités ci-dessus (rotation, vieillissement, production, absentéisme,
connaissances, équilibre vie professionnelle/vie privée) et sont à la
recherche de moyens pour retenir le talent et accroître l’engagement et
la performance.

Nous sommes d’avis que cela vaut la peine pour les entreprises de livrer
cet effort aujourd’hui, de relever le défi et de chercher la réponse à la
question.