Hoe gaan bedrijven tijdens de huidige economische crisis om met de
uitdaging van vergrijzing, krapte op de arbeidsmarkt en aandacht voor
een gezonde work/life balance? Wapenen ze zich voor de toekomst of
zijn ze vooral bezig de crisis te bekampen via herstructureringen?

Uit recent Mercer onderzoek blijkt dat ondanks de crisis, vergrijzing
en een tekort aan talent bij meer dan 40 procent van de bedrijven
in België en Nederland bovenaan de probleemlijst prijken. Vóór de
kredietcrisis gaf in Nederland zelfs meer dan 90% van de bedrijven aan
moeite te hebben, of op korte termijn problemen te verwachten, met
de invulling van vacatures voor goed opgeleid personeel. Tegelijk blijkt
dat maar een zeer beperkt aantal van deze bedrijven langer dan één
jaar vooruit kijkt wanneer het om personeelsplanning gaat.
Wat dan de publieke sector betreft stellen we vast dat, ondanks de
hoge vergrijzingsgraad, een verouderend personeelsbestand niet echt
als een bedreiging wordt beschouwd door de meerderheid van de
lokale besturen.

Hoewel de recente economische situatie een heel aantal bedrijven
dwingt en zal dwingen om het personeelsbestand te herstructureren
om te kunnen overleven, biedt de huidige crisis ook mogelijkheden
om het personeelsbestand op een optimale getalsterkte te brengen
met aandacht voor de juiste competentiemix, en hierbij niet alleen
rekening houdend met de huidige omzetresultaten maar ook en
vooral met de toekomstige noden. De noodzaak voor het aangrijpen
van deze opportuniteit wordt nog versterkt door het feit dat het
onevenwicht tussen de vraag naar gekwalificeerd personeel en het
aanbod van beschikbare kandidaten in de toekomst nog groter zal
worden. Daarbij komt nog dat door de veranderingen in de structuur
van het personeelsbestand het de ondernemingen ontbreekt aan upto-
date competenties van de werknemers. Niet alleen worden oudere
werknemers met een bepaalde expertise niet zomaar door jongere
vervangen, ook zijn bepaalde vereiste expertises maar schaars op de
arbeidsmarkt aanwezig.

Een belangrijke vraag daarbij is wat de aandachtsgebieden zijn waarop
een “leeftijdsbewust HRM“ zich kan richten en waarmee dient rekening
gehouden te worden wanneer men het personeelsbestand wil gaan optimaliseren. Wanneer deze oefening wordt aangevat is het cruciaal
dat er voldoende aandacht wordt besteed aan verschillende mogelijke
business scenario’s. Mercer heeft ruime ervaring in het opzetten van
dergelijke op maat gemaakte tools die inzicht geven in specifieke
kwantitatieve noden inzake headcount. Hierbij volgt een opsomming
van deze aandachtsgebieden:

• Verloop: Hoe snel en waar vallen er gaten in het
  personeelsbestand? Hoeveel van de huidige werknemers werken er
  over vijf jaar nog voor het bedrijf?
• Vergrijzing: Hoe evolueert de gemiddelde leeftijd in het bedrijf?
  Hoe ziet de leeftijdsverdeling er over een aantal jaar uit?
• Productie: Hoe ontwikkelt de productiviteit van de huidige
  werknemers zich? Blijft deze productie opwegen tegen het
  betaalde salaris?
• Verzuim: Hoe ziet het verzuim er de komende jaren uit? Zijn er
  afdelingen aan te wijzen waar het slecht of juist goed gaat? Heeft
  het zin om te investeren in het reduceren van verzuim en wat mag
  dit kosten?
• Kennis: Gaat het ervarings- en kennisniveau binnen het bedrijf erop
  achteruit als gevolg van (bijvoorbeeld) het collectief ontslag?
• Work-life balance: Wat met retentie van werknemers op vitale
  posities? Welke opties zijn voorhanden om (op individueel niveau)
  de werktijden te reduceren voor bijvoorbeeld oudere werknemers?

Eén van de uitdagingen bij dit alles is het perspectief van de werknemers zelf. Uit onderzoek blijkt namelijk dat de loopbaanverwachtingen weliswaar dalen met de leeftijd, maar dat dit niet geldt voor de verwachtingen inzake jobinhoud en werkomstandigheden. Vooraleer energie te stoppen in het opzetten van een leeftijdsbewust HRM moet een onderneming zich effectief de vraag stellen of ze bereid is om op deze verwachtingen een antwoord te bieden en op welke manier (via welke processen) men dat denkt te gaan doen.

Wereldwijd zien we dat sommige organisaties inderdaad deze crisis
positief aanwenden en op zoek gaan naar oplossingen om ervoor te
zorgen dat hun personeelsbestand gewapend is voor de uitdagingen
van vandaag en morgen. We zien daarbij dat ze gebruik maken van
de tools die een kwantitatieve analyse maken van de hierboven
beschreven aktiedomeinenen (verloop, vergrijzing, productie, verzuim,
kennis, work-life balans) en op zoek gaan naar middelen om talent te
behouden en engagement en performance te verhogen.

Wij denken dat het voor bedrijven de moeite waard is om inderdaad
nu deze inspanning te leveren en de uitdaging aan te gaan en de
vraag te stellen of de huidige werknemerspopulatie in staat is om ook
op toekomstige uitdagingen een antwoord te bieden. Een andere
kijk op leeftijd en expertise en meer bepaald hoe je enerzijds oudere
werknemers behoudt en blijvend motiveert en anderzijds het juiste
jong talent weet aan te trekken is bij dit alles onontbeerlijk.